为此，这位老板进行了许多积极的探索——他开始系统地学习管理学知识，比如彼得·德鲁克的经典管理理论，希望通过这些权威理念来指导企业的实践。同时，他也投入了资金，邀请来曾在华为、比亚迪等知名企业任职的高管为他的团队进行培训，提供管理咨询服务。

然而，无论是大师的理论框架，还是大厂的经验模式，在他这家小型制造企业中落地时都显得“水土不服”。培训听起来很精彩，现场氛围也很好，理念也很先进，咨询方案也非常完美，但到具体落地的时候，他逐渐意识到一个核心问题：凡是想要推动管理提升，往往就意味着要增设岗位、增加人手，或者提高薪酬激励，但这些投入与产出不成正比，在他们这个高度同质化、利润空间被压缩到极致的行业里，大量的管理成本的增加让他觉得格外沉重。

他说，自己已经对这些所谓的“管理”彻底失去了信心，甚至有点“应激反应”。每次一听到“管理体系”、“标准化流程”这样的词，心里就本能地抵触。因此在管理层的沟通刚开始时，他就直言不讳地对我说：“老师，我跟你说实话吧，你今天来审核我们的质量管理体系，但我必须坦白，我觉得这种体系对我们来说根本没有任何实际帮助。我们也不可能按照你们那种ISO 9001的标准去运作，那套东西根本不适合我们公司，只会给我们带来一堆不必要的麻烦。”

面对他如此直接的质疑，我立刻意识到需要及时调整沟通方式，于是我赶紧解释说：“老板，您先别担心，我们ISO 9001是一个非常通用的管理体系标准，它适用于各种类型、不同规模和提供不同产品和服务的组织。它并不是一套僵硬的管理模版，强迫企业去生搬硬套，我们审核关注的是企业是否具有稳定提供满足顾客要求及适用法律法规要求的产品和服务的能力。”

看他表情稍微缓和，接着我进一步举例说明：“比如你们的产品已经非常成熟，研发更多集中在外观设计、尺寸调整以及零部件的选型上，主打的是快速响应市场和客户需求。这种情况下，你们的研发流程并不需要像高科技产品那样从立项、可行性分析、原型开发到测试验证等一整套完整的流程。只要你们在图纸设计和打样阶段进行了有效的确认和控制，确保能达到客户要求，就可以满足标准的要求。”

我继续补充道：“管理本身没有对错之分，关键在于是否适合自己企业的实际情况。一个适合的管理体系，应该是帮助企业运行得更顺畅、更高效，而不是成为负担。”

听完这番解释，老板紧绷的表情终于缓和了下来，明显松了一口气，在企业的积极配合下，我们顺利完成了审核工作。

但回去之后，我的脑海里始终萦绕着这次审核过程中与老板交流的种种细节。

事实上，近几年我已经不止一次听到类似的观点。

有老板直言不讳地说：“像德鲁克这样的管理大师，虽然名声很大，但他自己并没有真正管理过什么成功的企业。他引用了很多成功案例来佐证自己的理论，听起来头头是道，但在实际操作中却根本用不上，更像是披着科学外衣的‘人情世故’。”

还有人质疑大厂的管理经验：“像IBM，曾被誉为全球企业的标杆，输出了无数所谓先进的管理理念，如今却早已退出C端市场；松下、索尼、GE、诺基亚这些曾经辉煌一时的巨头，现在又在哪里呢？”

这些问题让我不断思考：难道被奉为圭臬的管理理论，是一场集体的误判？

直到我和老罗深入讨论后，才豁然开朗。他一语点破：“不是那些理论错了，而是时代变了。我们已经从一个相对确定、稳定的商业环境，进入了高度不确定、快速变化的新时代。过去适用的管理模式，在今天自然会失效。”

我们必须承认，时代早已发生了翻天覆地的变化。如今，无论是个人还是企业，都能深切地感受到环境正在以前所未有的速度演变。可以说，我们现在一周所经历的变化，在工业时代可能需要几十年才能发生。

这种高速度、高频次的变化，给企业的管理带来了深远的影响。然而，我们今天所接触的大多数管理理论和知识体系，大多源自于西方工业革命时期。那个时代的管理体系，建立在一个基本前提之上：世界是确定的，未来是可以被预测的。

因此，在19世纪末—20世纪30年代的管理体系中，计划和控制就是管理的核心。其中泰勒是一个无法绕开的关键代表人物。这位美国管理学家和经济学家通过其奠基性著作《科学管理原理》，为现代管理学奠定了重要基础，其影响至今仍在全球范围内持续发酵。中国众多企业的管理模式中，仍能看到泰勒科学管理思想的深刻烙印。

然而以机械化的视角看待组织，强调“经济人”假设，认为人是理性的、追求经济利益的，这种假设虽然带来了效率的显著提升，但也引发了关于人性化管理的深层思考，为后续管理理论的发展埋下了伏笔。

20世纪50年代后，随着全球经济高速增长导致市场扩张和组织复杂化，美国众多管理者们也发现了这一点，自己手下的员工不是一按开关就启动的简单机器，而是活生生的人，泰勒的管理方式不足以维持企业的有序且长远发展。因此开始关注人的因素，研究员工行为、动机和人际关系对管理的影响。代表人物及理论有：梅奥的霍桑实验、马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X-Y理论等。基于这些理论，管理学从“经济人”假设转向“社会人”假设，以彼得·德鲁克为代表，在此基础上进一步发展出目标管理理论（MBO）。

管理理论的诞生和发展始终与当时的商业环境紧密相连。从时代发展来看，泰勒制诞生于确定性时代（可预测的市场/标准化的需求/稳定的技术），德鲁克MBO兴盛于规模化时代（层级组织/长期战略/线性增长）。

而当代企业却深陷VUCA环境（易变性/不确定性/复杂性/模糊性），因此当代许多企业管理者都陷入迷茫中，在这样一个高度不确定的时代，管理者发现过去行之有效的管理方式已经不再适用。为了应对变化，他们开始积极学习新的管理理念与方法，并试图严格按照这些新知识来管理企业。然而，不少企业最终却遭遇了失败。

这是因为他们没有学到位吗？答案是否定的。真正的问题在于：在这个充满不确定性的环境中，没有一种放之四海而皆准的管理模式。过去成功的经验或流行的管理理论，可能在短时间内就被现实所颠覆。换句话说，在这个没有标准答案的时代，管理已无现成路径可循，也无成功模板可复制。半年前还被视为“万金油”的管理理论，可能半年后就已被时代淘汰。因此，管理者们与其期待一个“标准的管理理论”，不如拥抱一个“多元、动态、可组合”的管理知识体系”。

这是VUCA时代管理发展的新方向。